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在進行網絡招聘時需要注意的事項

來源:安吉人才網 時間:2013-12-31 作者:安吉人才網 瀏覽量:
隨著網絡的逐漸普及,已經有越來越安吉人才網多的企業使用網絡招聘進行人才招募。但是這中間也有很多企業面臨著困惑,在各家招聘網站上都發布了招聘信息,滿懷期待著人才滾滾而來,可是結果令人大失所望,來的人才質量參差不齊,或者就是來的數量很少,要不就是做不了多久很快離職。網絡招聘真的效果不好嗎?實際不是,招聘網站資深招聘顧問為hr給出了一些建議。       1、企業簡介吸引力夠嗎?   求職者要應聘某家公司肯定先要對其進行詳細了解,而了解的首要途徑就是通過企業簡介。可放眼各大招聘網站,很多企業簡介內容非常簡單,求職者看完后一頭霧水,甚至都不知道該企業做什么業務。一份好的企業簡介應該包括企業的業務范圍、規模、發展狀況、未來發展方向和企業文化等。Copper建議各企業HR,一定要用心寫好企業簡介,實在不知道怎么寫的,可以參照世界500強或者國內知名大型企業的企業簡介寫作模式。   2、職位描述是否規范?       選好了合適招聘網站,然后就是招聘信息發布了。很多企業在招聘網站上發布信息時,崗位描述極不規范,甚至有些企業發布的職位僅僅要求有相關工作經安吉人才網驗,其它信息皆無。這說明企業對所欲招聘的人才沒有非常明確的標準。過于簡單或不規范的崗位描述一方面可能吸引大量垃圾簡歷,另一方面有素質的求職者也不會應聘,招聘效果可想而知。企業通過網絡發布招聘信息時規范的崗位描述非常重要,崗位描述通常可以分為兩部分,第一部分為崗位職責,也就是入職之后具體負責哪些工作;第二部分為任職資格,也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。特別是任職資格要明確,不要模棱兩可。例如具備一定的英語口語溝通能力,就不如寫成具有英語六級證書和中級口譯證書,這樣更具體,更明確。   3、是否第一時間給了求職者反饋?       求職者一般分為兩類,一類是脫崗求職的,這部分也包括從大中專院校畢業的應屆生;一類是在職跳槽的。大多數求職者都想盡快找到工作,特別是脫崗求職者。可實際情況是很多企業HR總認為應聘的人員很多,不著急,等有足夠的應聘簡歷之后再一起進行面試。企業招聘從安吉人才網另外一個角度來說也是對人才的一種爭奪,出手快的企業往往獲得先機。求職者往往會更青睞反饋快的企業,認為此類企業做事效率高,對人才重視。景觀英才網招聘顧問建議企業HR在收到候選人的簡歷后第一時間進行篩選,合適的候選人立即進行電話聯系,先進行簡單的電話面試,如果合適盡快安排面試,盡量將幾輪面試一天之內進行完,省得求職者來回跑,對決定錄用的候選人立即通知錄用結果,然后盡快安排入職。這樣做的另外一個好處是,現在優秀的候選人可選擇的機會往往比較多,縮短面試進程,盡快安排入職,候選人就沒有機會參加其他公司面試了。   4、是否給予了求職者充分的尊重?       企業對人才的重視會轉化為吸引力。現在企業招聘愈來愈困難,但很多企業對待人才的觀念還沒有轉變過來,對人才不夠尊重。例如很多外地求職者初到一個城市,很多地址不熟不知如何乘車,假如企業在招聘信息中注明詳細公司地址及可乘哪些交通工具,就可以大大方便求職者。不可否認,現在有很多求職者為了獲得盡量多的面試機會在網絡上海投簡歷,之后求職者也不清楚到底給哪些企業投遞過簡歷。據很多HR反映,邀請候選人面試,很多候選人不確定到底是否投過簡歷。在這種情形下,景觀英才網招聘顧問建議HR在邀請的同時給求職者發一封包含企業詳細簡介、所招崗位描述、面試時間、公司具體地址和詳細的乘車路線等內容的電子郵件到求職者郵箱,甚至還可以將公司名稱、面試時間、公司地址和乘車路線等內容以短信的安吉人才網方式發送到求職者手機上。邀請候選人應充分尊重候選人的時間,協商一個雙方皆方便的時間前來面試,以上措施將會極大的方便求職者,提高面試到場率。   5、面試時候是否足夠專業?   很多中小型企業面試不夠專業。具體體現在對候選人的接待、面試環境、面試官、面試方式等都不夠專業。細節決定成敗,招聘成功始于專業。對很多中小型企業HR來說,一下子變得非常專業也不現實,但可逐步提高,例如候選人入座之后倒上一杯水就體現了對求職者的尊重安吉人才網;盡快安排面試,最好選擇一個封閉的、安靜的有利于溝通的環境進行面試;面試盡量采用結構化或者半結構化面試方式,不要完全憑經驗選擇候選人;盡量不要只采用一種面試技術,可以采取筆試+面試+情景模擬+心理測試等面試技術,采用不同的面試技術組合,可以有效提高招聘成功率。
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